Достойная оплата труда считается основным видом мотивации сотрудников. Однако и крупные организации, и небольшие компании все чаще приходят к выводу, что действующая система окладов и премий не вполне оправдывает себя. Основная задача руководства компании – создать предельно простую систему оплаты труда, понятную для сотрудников, которая будет мотивировать их постоянно повышать собственную продуктивность, но при этом не станет непосильной ношей для бюджета компании.
Система оплаты труда
В идеале оплата должна быть подобрана индивидуально для каждого сотрудника, чтобы в достаточной мере стимулировать повышение качества выполняемых им функций. Такая схема эффективна, но делает процесс начисления зарплаты довольно трудоемким. Для упрощения процесса подбирают отдельные системы оплаты для каждого подразделения предприятия.
Повременная
Величина зарплаты сотрудника зависит только от проведенного на работе времени. Качество и количество выполненной работы при этом не учитывается. Основное преимущество повременной оплаты — простота начисления. Недостатков такой схемы довольно много. Основной из них — это отсутствие мотивации у сотрудника. Работники получают деньги не за работу, а за проведенные в офисе часы.
Не менее мощным недостатком системы является ее убыточность для работодателя. При таком виде оплаты труда объем производства может значительно снизиться, планы по продажам упасть ниже линии выживаемости предприятия, фонд оплаты труда – превысить полученную прибыль.
Сдельная
Оплата зависит от количества произведенной продукции или выполненной работы. Система хороша для отделов, где можно точно посчитать объем работы или для краткосрочных единоразовых проектов. Система нацелена на усиление мотивации сотрудников на перевыполнение плана.
Такой способ дает резкий толчок на увеличение производительности сотрудников, за которым обычно следует спад. Основным недостатком является постоянно меняющийся фонд оплаты труда.
Бонусная
Одна из наиболее используемых и продуктивных систем. Состоит из основной окладной части и премий, начисляемых за выполнение определенного планового объема работы. Основным преимуществом можно считать простоту начислений.
Система дает волновую мотивацию. В первой половине периода сотрудник мотивирован на выполнение плана. Если же по каким-либо причинам за первую половину периода не достигнута заветная цифра, система выступает в роли демотиватора. Работники, столкнувшись с какими-либо трудностями, понимают, что они получат только чистый оклад, и перестают прикладывать усилия для улучшения качества работы.
Главным недостатком снова выступает изменяющийся фонд оплаты труда.
Фонд оплаты и финансовое планирование
Изменяющийся фонд оплаты труда является одним из главных противников развития компании. Окладная часть совместно с бонусами или премиями зачастую превышает запланированную ранее сумму и заставляет руководство привлекать для оплаты средства, ранее планируемые на развитие компании (покупку нового оборудования, обновление ассортимента ...).
К примеру, в отчетном периоде компания установила для трех отделов план по выручке в размере 300 т. р. Из этой суммы 50% отведено на оплату поставщикам, 10% – на налоги, 10% – на закупку канцелярии и других товаров, необходимых для поддержания жизнедеятельности компании. На оставшиеся 30% планировалось выплатить зарплату сотрудникам и провести рекламную компанию для увеличения продаж.
Первый отдел в полной мере выполнил плановые показатели, второй не дотянул до нужной суммы 35%, третий выполнил план всего на 30%. В результате в фонд оплаты труда ушло 45% от полученной выручки.
Отменилась рекламная компания, которая могла бы принести прибыль в будущем периоде, для оплаты налогов были привлечены средства из резервного фонда.
Даже самое профессиональное финансовое планирование не защитит от резких спадов или катаклизмов, при которых фонд оплаты труда поглощает полученную прибыль практически полностью. Именно поэтому настолько важно иметь стабильный, не изменяющийся фонд оплаты.
Общедолевая (бестарифная) система оплаты
При такой схеме для фонда оплаты труда отводится определенный процент от маржинальности. В самой системе оплаты учтено выполнение плана, степень участия и даже срок работы для каждого сотрудника в отдельности.
Такая схема позволяет мотивировать работников сразу по нескольким направлениям, вынуждая их постоянно повышать качество и количество выполненной работы.
Система довольно универсальна, ее эффективно применяют и в производственном отделе, и в бухгалтерии, и в продажах.
Основным преимуществом считается неизменный фонд оплаты труда при высокой степени мотивации сотрудников. То есть, работник получает зарплату, соответствующую выполненной работы, а работодатель не имеет неприятных сюрпризов в виде фонда оплаты, пожирающего выручку. Если на заработную плату изначально было выделено 30% от маржи, то они не изменятся в результате спада продаж или увеличения численности сотрудников.
Основным недостатком системы считается относительная сложность при расчете первичной формулы с учетом специфики предприятия. Рабочая формула, которая будет включать в себя все аспекты мотивации, требует определенных знаний и времени на расчеты. После ее разработки система работает безотказно, и проблем при начислении зарплаты не возникает.
Чтобы упростить процесс разработку формулы поручают сторонним организациям. Такая схема значительно облегчает и рабочий процесс бухгалтера. Для начисления зарплаты ему достаточно внести несколько основных цифр. Остальное рассчитывается автоматически.
Заказав разработку мотивации компания получает не только формулу начисления созданную непосредственно с учетом нюансов работы фирмы, но и мощный инструмент для развития предприятия. При использовании такого метода продуктивность сотрудников увеличивается до 40% только в первый месяц после внедрения.
Подобная система оплаты понятна для любого сотрудника. Каждый желающий может четко проследить формирование собственной заработной платы. При этом у работников гораздо реже возникают недовольства, связанные с полученной суммой. Это оздоравливает микроклимат в коллективе и, соответственно, приводит к повышению уровня рабочего процесса.